B - INFORMATISATION GRH-GPEC / FONCTION PUBLIQUE - EVALUATIONS ANNUELLES 2/4

B2 - GENERALITES ET ECUEILS A EVITER

B21 - POSITIVER UNE OBLIGATION LEGALE : EVALUATIONS ANNUELLES ET ENTRETIENS PROFESSIONNELS

A noter que les réflexions générales ci-dessous sont valables aussi bien pour les structures publiques que privées, la problématique humaine de l'évaluation demeurant la même quel que soit le statut du salarié.

Les deux dernières décennies ont vu fleurir les évaluations tous azimuts. Mais il y a évaluations et évaluations. Evaluations pré et post formation, évaluations de bilans de compétences, évaluations sur un sujet, un matériel, un logiciel, un thème ou une aptitude et enfin évaluations dans le cadre de la gestion de carrière.

Nous ne nous intéresserons dans ce chapitre qu'à ces dernières : les évaluations pour le pilotage des carrières.

La gestion de carrière a pour vocation d'anticiper (gestion prévisionnelle des emplois) afin de ne pas laisser des postes clefs devenir vacants faute d'avoir su prévoir 2 ou 3 ans à l'avance.

Mais, pour prévoir les candidats potentiels à ces postes, encore faut-il vérifier qu'ils ont bien les compétences requises (gestion des compétences) et si nécessaire, les former par anticipation. Et comment effectuer ces vérifications sinon par un ou des systèmes d'évaluations.

Là encore, la culture et la politique DRH feront toute la différence. Faut-il évaluer tout au long de l'année, faut-il se contenter d'une appréciation annuelle du hiérarchique, faut-il un entretien annuel d'évaluation, faut-il une confrontation salarié-hiérarchique, faut-il évaluer en 360° feed-back ?

Autant de questions que se posent les DRH. Libre a chacun de faire ses choix parmi les nombreuses solutions qui s'offrent à eux. En tout cas, une méthode unique pour l'ensemble des membres de l'entreprise n'est pas forcément la voie universelle.

Il appartient aux Conseils et aux Editeurs de logiciels RH de mettre à la disposition de leurs organisations clientes plusieurs possibilité pour traiter les évaluations.

B22 - ATTENTION A CERTAINS ECUEILS

B221 - La susceptibilité

Encore une fois, la clef de la réussite de la mise en place d'un ou plusieurs systèmes d'évaluations est une bonne communication interne. Plus les salariés et les représentants du personnel seront avertis tôt et bien informés de la mise en place, des buts et des objectifs des évaluations, moins les salariés seront réticents à y participer.

Du reste, ces évaluations sont devenues plutôt monnaie courante dans beaucoup d'organisations (avec souvent des piles de comptes-rendus d'entretien papier entassées, année par année, dans une armoire du DRH ou RRH, parce qu'inexploitable à la main !).

Il y a peu encore, certains salariés refusaient d'être évalués avant de suivre une formation, faute de ne pas savoir à qui et à quoi servirait l'évaluation. Aujourd'hui, tous ont à peu près compris  que c'est le meilleur moyen d'avoir une formation adaptée avec un niveau qui ne soit ni trop élevé ni trop faible pour le collaborateur formé.

Pour la gestion de carrières, il faut user des mêmes arguments. Si les évaluations et les bilans de compétences ont bien été faits, le salarié ne sera que mieux informé de ses potentialités et des opportunités qui le concernent. De même, le DRH/RRH ou l'encadrement seront rassurés à la lecture d'une évaluation laissant supposer que le candidat a bien les compétences requises pour une évolution dans l'organigramme de l'entreprise.

Pour le salarié enfin, cela peut éviter les échecs (quelquefois dus à une trop grande précipitation) et les retours à la case départ, toujours douloureux, après une promotion trop acrobatique.

Attention également de ne pas évaluer pour rien un salarié si, à l'évidence, aucun projet réel de carrière n'est envisageable pour lui. Notamment, un collaborateur qui part à la retraite dans l'année ou un peu plus, aura du mal à comprendre qu'on l'évalue alors qu'il est sur le point de quitter ses fonctions. Tout cela n'est que du bon sens.

B222 - Le choc des cultures

Attention également, la mise en place d'un nouveau système d'évaluations peut choquer certaines susceptibilités.

C'est le cas par exemple pour les évaluations 360° par exemple (oublions le secteur publique pour l'instant !) certains cadres rechignent à être évalués par leurs subordonnés ou par leurs collègues. Si les pays Anglo-Saxons utilisent avec plus de recul ce type d'évaluations, il n'est pas encore totalement entré dans les mœurs des pays latins. .

B223 - Le respect des règlementations - CNIL - Respect de la Diversité

S'il est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en conformité avec les lois, les prescriptions et les recommandations relatives à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) pour la France, relève des fondamentaux de la fonction, il est malheureusement triste de constater que les abus sont encore fréquents, volontaires ou involontaires.

Pour info, le site de la CNIL est le suivant : http://www.cnil.fr/

Le choix des compétences retenues pour l'évaluation et la description de chaque valeur de la notation doivent être établis avec soin et validés par la Direction ; cela dit, les évaluations comportent aussi de nombreuses zones d'appréciations, de commentaires et d'annotations : attention de ne pas utiliser ces espaces pour rentrer des données qui ne soient pas en conformité avec la règlementation (par exemple informations à caractère sexiste, racial, religieux, sexuel, etc..). l

Une remarque des rédacteurs du présent texte : les Anglo-saxons, un peu bousculés par leurs lois "Equal Opportunities", savent depuis longtemps que la DIVERSITE (Diversity) est loin d'être un obstacle à la bonne marche de leurs entreprises, mais véritablement une richesse et un catalyseur de leur développement.

Vous pouvez à ce propos jeter un coup d'œil au site EEOC : http://www.eeoc.gov/ ; consultez aussi celui de CSR (Corporate Social Responsability) in Brussels / Thème Business and diversity in partnership with Graham Shaw from the UK organisation, Centre for Diversity and Business : http://www.equal-works.com/resources/contentfil...

Attention enfin au fait que, même si les évaluations ne sont pas informatisées et sont stockées sur support papier, la même règlementation s'applique. C'est totalement de la responsabilité du DRH/RRH.

Il va de soit que, si toutes ces notations et définitions sont intégrées dans le logiciel RH utilisé, cela offre une sécurité supplémentaire.

A suivre la semaine prochaine…

B - INFORMATISATION GRH-GPEC / FONCTION PUBLIQUE - EVALUATION / ENTRETIEN PROFESSIONNEL 3/4

Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":

http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

(Copyright : AGC-Consulting / jlelarge@agc-consulting.com / 06 84 84 48 73)

B - INFORMATISATION GRH-GPEC / FONCTION PUBLIQUE - EVALUATION / ENTRETIEN PROFESSIONNEL 1/4

B1 - DE L'EXPERIMENTATION A LA PERENNISATION DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL DANS LA FONCTION PUBLIQUE : 2002 - 2013

B11 - LE CAS PARTICULIER DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA FONCTION TERRITORIALE

(Sources : Portail de la Fonction publique / Evaluation et entretien professionnel / http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/carriere-et-parcours-professionnel-20 ) / Excellent texte, très clair.

Nous avons évoqué dans notre groupe destiné plutôt au Privé "INFORMATISATION GRH/GPEC : Résultats attendus, chemin critique, Logiciels RH" http://www.viadeo.com/groups/?containerId=00213w0dr92d4znr&ga_from=Fu:/hub/listehub/;Fb%3AmyHubs%3Bfe%3Ahub-title la problématique des évaluations telle qu'elle se présente dans le privé avec un cadre réglementaire précis.

Notre postulat est que, dans une perspective de GPEC et de GRH la problématique de fonds de la fonction publique, des administrations et des collectivités territoriales est de même nature : on traite d'hommes et de femmes, de leurs métiers et de leurs compétences.

Néanmoins, la fonction publique a été longtemps régie par un régime de notation bientôt remplacé depuis et progressivement par l'entretien professionnel annuel qui n'est autre qu'une évaluation annuelle.

Nous nous sommes rapprochés dans un premier temps du Portail de la fonction publique sur le sujet fort bien fait dont nous nous sommes permis de faire de larges emprunts pour être précis dans cette première partie de notre propos. Nous aborderons donc dans la première partie de notre réflexion successivement  les grandes étapes de la réforme et l'expérimentation en cours

B12 / LES GRANDES ETAPES DE LA REFORME

"La procédure de notation a longtemps été au cœur du dispositif de reconnaissance de la valeur professionnelle des fonctionnaires. En 2001, un rapport du Comité d’enquête sur le coût et le rendement des services publics a démontré que cette procédure ne permettait plus de mesurer objectivement et précisément la valeur professionnelle des agents et était devenue source de nombreuses dérives.

Ainsi, en 2002, le décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’État a introduit l’entretien d’évaluation comme complément indispensable à la procédure de notation pour l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires.

Toutefois, devant la lourdeur de cette combinaison (évaluation et notation) introduite par le décret de 2002, la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a autorisé les ministères, au titre des années 2007, 2008 et 2009, à se fonder sur un entretien professionnel en lieu et place de la notation pour apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires et le décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 est venu préciser les modalités de ce nouveau dispositif.

En 2009, l’article 35 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique est venu prolonger cette expérimentation de l’entretien professionnel pour les années de référence 2010 et 2011. Il prévoit également la pérennisation du dispositif à compter de la période de référence 2012 ainsi que sa généralisation à l’ensemble de la fonction publique de l’État à cette même date. Le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales d’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État porte application de l’article 35 précité.

Nota : Dans un objectif d’harmonisation des modalités d’évaluation des agents publics, quelle que soit leur fonction publique d’appartenance, une expérimentation de l’entretien professionnel est également prévue dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, pour les années de référence 2010, 2011 et 2012 pour la première et 2011, 2012 et 2013 pour la seconde."

B13 / L’EXPERIMENTATION DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL

B131 / MODALITES D'ENTREE DANS L'EXPERIMENTATION

"Cette expérimentation, basée sur le volontariat des départements ministériels, a débuté sur l’année de référence 2007 et s’achèvera sur l’année de référence 2011.

Chaque département ministériel entre dans l’expérimentation par le biais d’un arrêté ministériel pris après avis du comité technique compétent. Cet arrêté définit le champ de l’expérimentation (corps de fonctionnaires concernés), les modalités d’organisation de l’entretien professionnel et les critères à partir desquels la valeur professionnelle des agents est appréciée.

La mise en œuvre de l’expérimentation de l’entretien professionnel est accompagnée, dans chaque ministère, de campagnes d’information et de sensibilisation des agents évalués, des gestionnaires RH et des représentants du personnel et de sessions de formation des évaluateurs.

Certains ministères ont placé dans l’expérimentation l’ensemble de leurs corps, d’autres ont fait le choix d’une entrée progressive, en réservant le bénéfice de l’entretien professionnel à certains de leurs corps de fonctionnaires.

Pour l’année de référence 2009, 13 départements ministériels étaient engagés dans l’expérimentation de l’entretien professionnel."

B132 / L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL, UNE EVOLUTION FONDAMENTALE EN MATIERE DE MANAGEMENT ET D'EVALUATION INDIVIDUELLE

L’entretien professionnel a pour objectif, d’une part, de garantir aux fonctionnaires chaque année le bénéfice d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique direct, dont l’organisation et le contenu en font un instrument de management plus personnalisé que l’entretien d’évaluation prévu par le décret du 29 avril 2002 et, d’autre part, de renforcer le lien entre l’évaluation individuelle et les choix d’avancement, de promotion et de modulation indemnitaire de l’administration à l’égard de ses agents.

L’entretien professionnel est donc annuel et conduit par le supérieur hiérarchique direct. Il porte sur un certain nombre de thèmes tels que les résultats professionnels obtenus par l’agent, les objectifs à atteindre, sa manière de servir, les acquis de l’expérience professionnelle, ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution professionnelle. Le décret du 28 juillet 2010 a introduit, à compter de la période de référence 2010, un nouveau thème à aborder lors de l’entretien professionnel : la manière dont l’agent exerce les fonctions d’encadrement qui lui ont été confiées.

L’entretien professionnel donne lieu à compte rendu. Ce compte rendu est signé et établi par le supérieur hiérarchique direct. A compter de la période de référence 2010, ce compte rendu devra également être visé par l’autorité hiérarchique de l’agent évalué (le n+2).

Ce compte rendu exprime la valeur professionnelle du fonctionnaire et est pris en compte en matière d’avancement d’échelon, de grade ou de modulation indemnitaire :

1. Le compte rendu sert de fondement à l’attribution de réductions ou de majorations de la durée de service requise pour accéder d’un échelon à un autre. Ces réductions ou majorations d’ancienneté sont attribuées, après avis de la commission administrative paritaire compétente, par le chef de service. Les réductions d’ancienneté sont réparties entre les agents dont la valeur professionnelle les distingue, sur la base de quatre-vingt-dix mois pour cent agents ayant bénéficié d’un entretien professionnel et selon les critères d’appréciation (de la valeur professionnelle) précisés par l’arrêté ministériel applicable......"

2. Le compte rendu de l’entretien professionnel est également pris en compte pour l’établissement des tableaux d’avancement de grade.

3. Enfin, le compte rendu sert de fondement à la modulation du régime indemnitaire, lorsque celui-ci comprend une part variable établie en fonction des résultats individuels ou de la manière de servir du fonctionnaire (prime de fonctions et de résultats notamment).

B14 /  LA GENERALISATION DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL A COMPTER DE LA PERIODE DE REFERENCE 2012

"À compter de la période de référence 2012, l’entretien professionnel sera généralisé à l’ensemble de la fonction publique de l’État.

Le décret du 28 juillet 2010 prévoit toutefois la possibilité du maintien, à titre dérogatoire, d’un système de notation qui devra être prévu par le statut particulier du corps concerné, après avis du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État.

Le dispositif de l’entretien professionnel, dans sa version 2012, ne différera que très sensiblement de celui issu de la version expérimentale puisque le décret du 28 juillet 2010 permet l’application dès l’année de référence 2010 de quelques assouplissements du dispositif prévus à compter de la période de référence 2012.

B15 / LES TEXTES DE REFERENCE

Décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 modifié portant application de l’article 55 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État"

Décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales d’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État

A suivre la semaine prochaine…

B - INFORMATISATION GRH-GPEC / FONCTION PUBLIQUE - EVALUATION / ENTRETIEN PROFESSIONNEL 2/4

PS : Coordonnées Groupe Viadéo "FONCTION PUBLIQUE 2013 : GPEC et GRH dans le SECTEUR PUBLIC":

http://www.viadeo.com/fr/groups/?containerId=0021ezvtjhmj7cuu

Cordialement. Jacques LELARGE

(Copyright : AGC-Consulting / jlelarge@agc-consulting.com  / 06 84 84 48 73)